צור קשר/הצעת מחיר

תמיכה טכנית : 03-7214020
טלפון מכירות : 03-7214000

הטרדה מינית בעבודה

businesswoman suffering work sexual harassment and abuse of boss

הטרדה מינית בעבודה – על קצה המזלג

מאמר מאת עו"ד עדי ינקלביץ, מומחית בדיני עבודה

"הטרדה מינית" של אדם על רקע מיני, כהגדרתה בחוק, היא התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירות, בפרטיות ובשוויון בין המינים. החוק מונה רשימה של התנהגויות פסולות המהוות הטרדה מינית. חלקן, התנהגויות פליליות ממש. חלקן התנהגויות, שאינן פליליות, החוזרות ונשנות על עצמן. ההטרדה המינית מתייחסת לאדם על-פי מינו, באופן פוגעני, זאת בניגוד להתייחסות אל העובד/ת בהתאם לאישיותו, לסגולותיו, לתפקידו, לרמת הישגיו במקום העבודה וכד'.

התנהגות שהיא הטרדה מינית מכוונת להשיג טובת הנאה מינית בפועל או בדיבור. הטרדות מיניות בדיבור מתבטאות בהתייחסויות סקסיסטיות, מעליבות ומשפילות, הממררות את חיי העובד/ת ופוגעות בתנאי העבודה שלהם. המבחן לקיומן של הטרדה מינית והתנכלות הוא אובייקטיבי, ואינו קשור ב"כוונה" מצד המטריד. די בכך שבעיני האדם הסביר ההתנהגות הגיעה להטרדה מינית.

סוגי הטרדה מינית:

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לעובד אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות; התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו בזמן אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות; התייחסות מבזה או משפילה המופנית לעובד ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

סעדים: עובד שרואה עצמו מוטרד, בנוסף לתלונה שהגיש לאחראי/ת על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה הן כלפי המעביד והן כלפי המטריד וכן ניתן להגיש תלונה במשטרת ישראל. קיימת אפשרות גם להגיש תביעה בבית משפט אזרחי.


בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי לעובד/ת שמורה זכות להגנה מוגברת מפני הטרדה מינית על-ידי מעסיק או מי מטעמו. זכותו המוגנת של העובד שלא להיות מוטרד מינית במהלך עבודתו. בנוסף, ומתוקף הוראות החוק והתקנות, חלה על המעביד חובה לבצע פעולות למניעת הטרדה מינית כלפי העובדים וכן בינם לבין עצמם.

נקודת המוצא ביחסי עבודה היא יחסי מרות.

מרכיב המרות כולל בחובו השפעה וסמכות, בצורה ישירה או עקיפה, ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד. הנורמות שנקבעו מטילות על ה"בוס" חובה מוגברת לנהוג בנאמנות, בתום לב ובזהירות במגעיו עם העובדים וביחסיו האישיים עמם. נפסק, כי לבוס שהוא בעל המרות, אחריות מוגברת עליו להימנע מלקיים קשר מיני. עצם קיומו של קשר כזה מעורר חשש ממשי לניגוד עניינים בין אחריותו המקצועית של ה"בוס" ובעל המרות בעבודה כלפי הכפופים לו, לבין האינטרס הפרטי ביחסיו האישיים עם מי שנתון למרותו.

בבסיס יחסי המרות ניצבת איתנה חזקת הניצול (בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי).

מתוקף יחסי התלות האינהרנטיים ופערי הכוחות בין ה"בוס" לבין "העובד" קמה חזקה לפיה בכל מצב אובייקטיבי של יחסי מרות מתקיים יסוד הניצול האוטומטי: היינו אם אתה ממונה הישיר או העקיף של העובד ואתה מקיים איתו יחסי מין – אתה באופן אוטומטי נחזה כמי שמנצל את העובד, את מעמדך ואת מעמדו לטובתך האישית. מה היתרון בכך? כשקיימת חזקה כזו באופן אוטומטי, העובד אינו זה שחייב להוכיח שהוא לא היה מעוניין ב"התייחסויות בעלות אופי מיני", שהוא נוצל, שהוא חלש, שהוא פגיע וכו' הואיל וזה ברור וידוע מראש (=חזקה). במילים אחרות, זה מוטבע אוטומטית בעצם העובדה שמדובר ב"בוס" ב"עובד" ובעניינן מיני ביניהם.

ה"בוס" עדיין יכול להתגונן:

אומנם קיימת חזקת ניצול המרות, אך היא חזקה הניתנת להפרכה: ככל שמערכת היחסים שהתפתחה ביניהם הינה פרי רצונם המשותף ההדדי והמוסכם, וה"בוס" דיווח על כך לממונים עליו – יכול שתהיה לו הגנה (בסיסית).


יחד עם זאת, טענת פיתוי למשל, אינה טענת הגנה שהבוס לא יכול לעשות בה שימוש. גם הטענה שהעובד "התחיל ויזם את הקשר המיני עם הבוס" אינה טענת הגנה: חזקת הניצול האוטומטי גוברת ורובצת לפתחו של הבוס בין אם יזם את המגע, ובין אם נקלע אליו ביוזמת העובד. על בעל המרות להימנע מקשר מיני עם מי שנתון למרותו גם אם העובד יזמה או פיתה אותו.


החוק מורה על חובה המוגברת של ה"בוס" כלפי העובד שלו לעניין הטרדה מינית, לא רק בגבולות  המשרד או המפעל, אלא גם מחוץ לחצרי העבודה ובכל מקום שהוא.


חובת המעביד:
על פי הוראות החוק, מוטלת חובה על המעביד לנקוט באמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה.

בתוך כך מוטלת על המעביד חובה "לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה";

למנות אחראי (רצוי אחראית) לנושא ההטרדה המינית;
מעבידים המעסיקים למעלה מ-25 עובדים חייבים לאמץ תקנון, שיפורסם בין העובדים.

החוק מטיל על המעביד, אחריות בשל הטרדה מינית שביצעו עובדיו או ממונים מטעמו, במסגרת יחסי העבודה.

בבסיס אחריות זו עומדת חובת המעביד לדאוג לרווחת עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית.

האמור במאמר זה אינו בא להחליף יעוץ משפטי ואינו בגדר יעוץ משפטי.

מאמרים נוספים שיעניינו אותך

דמי הבראה 2016

דמי הבראה 2016

דמי הבראהמאת עו"ד עדי ינקלביץ התעריף המעודכן במגזר הפרטי עודכן ל 374 ₪ ליום הבראה (החל מ- 7/2014). עורכת דין עדי ינקלביץ' המתמחה בדיני עבודה סוקרת את השאלות העיקריות בנושא זה: בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש (להלן גם: צו ההרחבה הכללי במשק), זכאי כל עובד לתשלום…

למאמר המלא >
עו"ד עדי ינקלביץ, מענה משפטי בדיני עבודה – שעון נוכחות JB Clock

עו"ד עדי ינקלביץ, מענה משפטי בדיני עבודה – שעון נוכחות JB Clock

משרד עו"ד עדי ינקלביץ' הינו משרד בוטיק המתמחה בתחום דיני העבודה בלבד.עו"ד עדי ינקלביץ' עוסקת בתחום מזה כבר כ-20 שנה.המשרד מייצג ארגונים קטנים ובינוניים בבתי הדין האזוריים לעבודה, בערעורים בביה"ד הארצי לעבודה, בגישורים ובבוררויות בסכסוכים במשפט העבודה.בנוסף, מלווה המשרד ארגונים באופן שוטף תוך מתן ייעוץ והצעה לסדר יום חדש בארגון,…

למאמר המלא >
הקשר בין שעון נוכחות לתאונת עבודה

הקשר בין שעון נוכחות לתאונת עבודה

אחד הדברים השכיחים ביותר במקומות העבודה הם תאונות עבודה. תאונות אלה קורות במהלך עבודה וכשמדובר במקומות עבודה שאינם עובדים עם שעון נוכחות המצב די בעייתי שרוצים לדעת באיזה שעה אירעה התאונה. חשיבות שעון נוכחות בעבודה באמצעות שעון נוכחות בעבודה ניתן למדוד נכון את שעות העובדים. לדעת כמה שעות היו במשרד, מה הייתה…

למאמר המלא >

מעוניין בהצעת מחיר?

התקשרו 03-7214000

או השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם