עדכוני חקיקה ופסיקה

עדכוני חקיקה ופסיקה

איזה חלק מה"לא" לא הבנת עד לפה? לא זה לא זה לא זה לא…

יותר ויותר פסקי דין ניתנים כנגד מנהלים באופן אישי (בנוסף לחבות החברה) בקשר להטרדות מיניות. הגדרת "הטרדה מינית" כוללת, על פי פסקי הדין החדשים, הצעות חוזרות של מנהל ל"חברות", מחמאות בעניין גוף וגזרה ואין בעובדה שההצעות/המחמאות נעשו בלשון מנומסת כדי להפחית מחומרת המעשה. במקרה אחר, גם הצעה חד-פעמית (להבדיל מחוזרת) של מנהל לעובדת לקיים עמו יחסי מין, נחשבת להטרדה מינית. גם מילים כגון "את מעוררת בי חשק", "בא לי עלייך", "בואי נפסיק לעבוד, יש דברים טובים יותר לעשות", נקבע כי הן מהוות עילה לפיצוי בגין הטרדה מינית אסורה. והעונש לא פשוט: נפסקים עשרות אלפי שקלים לעובדת מאת המנהל ומאת החברה. בנוסף, על המעסיקים לדאוג לקיום תקנון למניעת הטרדה מינית, למנות אחראית בנושא, להסדיר נוהל ברור ושקוף של בירור תלונות, להתוות מדיניות של התנהגות ראויה ותקנית ועוד – זה בהחלט יכול לחסוך הרבה מאוד עוגמת נפש ולא מעט כסף.

מותר לעובדת בהריון להסתיר את עובדת הריונה בראיון עבודה ?

הכלל הוא עובדת בהריון אינה צריכה להודיע על הריונה בראיון העבודה. האם מותר למעסיק ליזום שאלה בנושא זה בעצמו? ככל שעובדת היות העובדת בהריון אינה רלבנטית לעבודה, למעסיק אסור גם לשאול לגביה, והעובדת איננה חייבת בגילוי עובדה זו. לעומת זאת נקבע, כי במקרים חריגים קיימת חובה על העובדת לגלות וקיימת זכות למעסיק לשאול. מה יכול להיות חריג? למשל, כאשר עובדת נשכרת לתקופה קצובה, או כאשר היא נשכרת לעבודה לביצוע פרויקט מסוים וכד' – מדובר במקרים אשר יציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק ללא צפי לכך. צריך לזכור שזה החריג לכלל.

מותר לפטר עובדת לאחר 60 ימים לאחר חופשת הלידה כפי הוראת החוק?

לא תמיד. מספר פסקי דין ייחסו חומרה רבה לדווקנות של מעסיק בקשר לפיטורי עובדת מיד בתום 60 יום לאחר חופשת הלידה. אם המעסיק אינו מאפשר לעובדת, כך נקבע, לחזור ולהשתלב בעבודה – לא ניתן להוציא בכלל מחשבה שההיריון וחופשת הלידה סיכנו את המשך עבודתה. אז מה לעשות? לקבל ייעוץ משפטי מקצועי בדיני עבודה….

מותר לפטר עובדי חברת כוח אדם רגע לפני שהם אמורים לעבור להיות מועסקים ע"י מזמין השירותים – פרשנות חדשה לטובת המעסיקים בחוק העסקת עובדים ע"י קבלני כח אדם
על פי פסק דין של ביה"ד הארצי לעבודה שניתן לאחרונה, בניגוד לסברה עד כה, מותר מעתה לסיים העסקת עובד של קבלן כוח-אדם אצל מזמין השירותים וזאת בסמוך לפני חלוף תשעה חודשים (על פי הוראת החוק), וזאת גם אם סיום העבודה נעשה כדי למנוע מהעובד להיחשב כעובד של מזמין השירותים. מה שעומד מאחורי הקביעה הזו, הוא הרעיון שמעסיק רשאי לבחור לעצמו את העובדים שלו כראות עיניו מבלי שתכפה עליו העסקה אוטומטית של עובדי חברות כוח אדם שעובדים במפעלו תשעה חודשים.

עונשים כפולים ומכופלים
בתי הדין האזוריים לעבודה החלו לאכוף יותר את הסעיפים הפליליים בחוקי המגן (חוק שכר מינימום, חוק הגנת השכר וכד'). באופן כזה לא רק החברות חייבות בקנסות, אלא גם מנהלים ונושאי משרה – באופן אישי ועל אלו מוטלים אף מוטלים עונשי מאסר!! בגין עבירות חוזרות ובהיעדר מסכת הגנה עניינית. חשוב להפנים, שעובד שלא משולמים לו תנאי עבודה על פי חוקי המגן, יהיה זכאי גם לפיצויי פיטורים בהתפטרותו, גם להפרשים בגין התשלומים שלא שולמו לו, גם ייגזר על החברה קנס כספי וגם על המנהל ייגזר קנס כפסי/עונש מאסר. שווה??? ממש לא!

מה השתנה בחוקים?
בחוק עבודת נשים: אין לפטר עובדת במהלך טיפולי פוריות גם אם לא נעדרה מעבודתה בפועל. התיקון מבטל את הדרישה מהעובדת להוכיח את היעדרותה מהעבודה בתביעתה לפיצויי כספי בגין פיטורים שלא כחוק בזמן טיפולי פוריות.
בחוק פיצויי פיטורים: רק הפסקה של 6 חודשים ברצף העבודה קוטעת את הוותק (במקום 3 חודשים עד כה).